こんにちは。
カルテットの城戸です。
昨日の午後「パートタイム労働者の活躍に向けた職場づくり」と題したセミナーに参加してきました。
そこで今日は、この4月に施行される改正パートタイム労働法について‥。
アルバイト、契約社員、準社員、パートタイマーなど、名称は問いません。
通常の労働者とは多くの場合「正社員」を指し、その人たちに比べて週の所定労働時間が短い人たちがパートタイム労働者です。
また「正社員」がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている人たちに比べて週の所定労働時間が短い人たちのことをいいます。
正社員と同じ時間だけ働いているいわゆるフルタイムパートはパートタイム労働者には含まれません。
が、指針によってパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきともされています。
改正パートタイム労働法では以下が新設されます。
事業主が講ずるべき措置として。
パートタイム労働者を雇い入れたときは
「賃金制度がどうなっているか」
「どのような正社員転換推進措置があるか」
などを説明しなければなりません。
「どういった福利厚生施設が利用できるか」
「どんな教育訓練があるか」
などもそうです。
こういった待遇や労働条件について、説明義務が求められるようになりますので、たとえば入社時の説明資料としてあらかじめマニュアルや配布用の冊子を作っておくのもひとつの方法です。
ちなみに、上記の雇い入れ時の説明義務は、契約更新時も含んでいます。
「賃金の決定方法」については内容が拡充します。
通勤手当のうち職務に密接に関連して支払われるもの‥
例えば、距離や実費ではなく一律で支払っていて、実態として基本給の一部となっているような場合は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ決定することが努力義務となります。
社員にとって、どうすれば自分の賃金が上がったり昇給できたりするのかが明確に分かる賃金体系・昇給制度の導入など、透明性と公平性の高い人事・賃金制度などを取り入れることで、優秀な社員の定着率を上げ、モチベーションアップにもつながります。
今回の改正を機に社内制度の整備や改革を検討してみてもよいかもしれませんね。
パートタイム労働者を雇い入れたときに事業主が文書交付により明示しなければならない事項に「相談窓口」が追加されます。
労基法上、文書交付による明示が義務づけられている事項は、以下のとおり。
・契約の期間
・就業の場所、業務の内容
・始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、
休憩・休日・休暇など労働時間に関する事項
・賃金の決定や計算・支払方法、締切、支払時期に関する事項
・退職や昇給に関する事項
・退職手当や賞与の有無
上記に加えて4月からは「相談窓口」の事項も追加しなければなりません。
カルテットの城戸です。
昨日の午後「パートタイム労働者の活躍に向けた職場づくり」と題したセミナーに参加してきました。
そこで今日は、この4月に施行される改正パートタイム労働法について‥。
パートタイム労働者というのは
「週の所定労働時間が、通常の労働者の週の所定労働時間に比べて短い労働者」
をいいます。
「週の所定労働時間が、通常の労働者の週の所定労働時間に比べて短い労働者」
をいいます。
アルバイト、契約社員、準社員、パートタイマーなど、名称は問いません。
通常の労働者とは多くの場合「正社員」を指し、その人たちに比べて週の所定労働時間が短い人たちがパートタイム労働者です。
また「正社員」がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている人たちに比べて週の所定労働時間が短い人たちのことをいいます。
正社員と同じ時間だけ働いているいわゆるフルタイムパートはパートタイム労働者には含まれません。
が、指針によってパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきともされています。
改正パートタイム労働法では以下が新設されます。
事業主が講ずるべき措置として。
パートタイム労働者を雇い入れたときは
「賃金制度がどうなっているか」
「どのような正社員転換推進措置があるか」
などを説明しなければなりません。
「どういった福利厚生施設が利用できるか」
「どんな教育訓練があるか」
などもそうです。
こういった待遇や労働条件について、説明義務が求められるようになりますので、たとえば入社時の説明資料としてあらかじめマニュアルや配布用の冊子を作っておくのもひとつの方法です。
ちなみに、上記の雇い入れ時の説明義務は、契約更新時も含んでいます。
「賃金の決定方法」については内容が拡充します。
通勤手当のうち職務に密接に関連して支払われるもの‥
例えば、距離や実費ではなく一律で支払っていて、実態として基本給の一部となっているような場合は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ決定することが努力義務となります。
社員にとって、どうすれば自分の賃金が上がったり昇給できたりするのかが明確に分かる賃金体系・昇給制度の導入など、透明性と公平性の高い人事・賃金制度などを取り入れることで、優秀な社員の定着率を上げ、モチベーションアップにもつながります。
今回の改正を機に社内制度の整備や改革を検討してみてもよいかもしれませんね。
パートタイム労働者を雇い入れたときに事業主が文書交付により明示しなければならない事項に「相談窓口」が追加されます。
労基法上、文書交付による明示が義務づけられている事項は、以下のとおり。
・契約の期間
・就業の場所、業務の内容
・始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、
休憩・休日・休暇など労働時間に関する事項
・賃金の決定や計算・支払方法、締切、支払時期に関する事項
・退職や昇給に関する事項
・退職手当や賞与の有無
上記に加えて4月からは「相談窓口」の事項も追加しなければなりません。
雇用契約書に項目を付け加えるなどの対応が必要になってきます。
通常の労働者（正社員）への転換推進措置も義務化されます。
「正社員への転換のために試験制度を設ける」
「正社員を募集する場合はすでに雇っているパートタイム労働者にも応募の機会を与える」
などの転換推進措置をいずれか講じなければなりません。
ここでいう転換推進措置には、短時間正社員への転換推進措置も含まれます。
ただし、平成25年4月に改正施行された労働契約法の「無期転換ルール」で対応‥つまりパートタイム労働者が無期契約労働者になること。
これだけでは転換推進措置を講じたことにはなりませんのでご注意です。
今回の改正内容は、上記以外にも改正内容、留意しなければならない点があります。
通常の労働者（正社員）への転換推進措置も義務化されます。
「正社員への転換のために試験制度を設ける」
「正社員を募集する場合はすでに雇っているパートタイム労働者にも応募の機会を与える」
などの転換推進措置をいずれか講じなければなりません。
ここでいう転換推進措置には、短時間正社員への転換推進措置も含まれます。
ただし、平成25年4月に改正施行された労働契約法の「無期転換ルール」で対応‥つまりパートタイム労働者が無期契約労働者になること。
これだけでは転換推進措置を講じたことにはなりませんのでご注意です。
今回の改正内容は、上記以外にも改正内容、留意しなければならない点があります。
また、高齢法とのからみや、就業規則による社員の定義の見直しなども考慮する必要があります。
雇用管理を行なう上で充分な対策と配慮が一層求められるようになるといえるでしょう。
