カテゴリ:お役立ち情報( 5 )

子猫のワルツ

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昨年に引き続き今年も福岡では豪雨災害で深刻な被害を受け、今年の7月は西日本豪雨で広範囲の被害を出し、私の出身地岡山県でも豪雨による甚大な被害を被りました。
また、大阪府北部地震や北海道胆振東部地震など、災害について考えさせられます。
そんな中、環境省が出しているペットの災害対策ガイドラインのひとつをじっくり読んでみました。

災害、あなたとペットは大丈夫?人とペットの災害対策ガイドライン〈一般飼い主編〉

イラスト入りで読みやすく、すぐに実行できることばかりです。
ワクチン摂取や寄生虫駆除はもちろんのこと、ゲージに慣らしておいたり決められた場所での排泄のしつけ、ペットが怪我をしないように家具の固定やガラス飛散防止措置、災害時の避難のためのペットフードやペット用品の準備、迷子札の装着、ハザードマップの確認やペット受入可能な避難所の把握など。
日頃の対策が7項目、災害時の行動が2項目、それぞれチェックリストになっているので、いつ起こるか分からない災害に備えて一度確認してみると安心です。
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by office-quartette | 2018-10-08 14:42 | お役立ち情報 | Comments(0)

entr'acte 9.5

経営者にとって人材の悩みというのは、尽きることがないのではないかと思います。
募集をかけても応募がないという採用の悩みしかり。
給料の高い安いや昇給・昇格、休日、勤務時間の問題といった待遇の悩みしかり。
指導の仕方が分からない、部下が育ってくれないという育成の悩みや、社員のモチベーションが上がらないという悩み。
パワハラ、セクハラ、マタハラなどハラスメントの問題。
労災、社会保険、教育・指導、職場環境整備。
社員が辞める時、辞めた後まで続く揉めごと、などなど・・。

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問題を問題のまま放置していたら、事態は悪化したり新しい火種になることもあり得ます。
問題の芽は早い段階で摘み取っておいて、経営に専念したいというのが経営者の本音ではないでしょうか。

人の問題の解決の糸口として、人事評価制度の導入・運用は有効な手段のひとつと考えます。
人事評価制度が適正に運用されていれば、社員間の公平性が確保され、社員の納得性も高められること。
社員自身が自身の立ち位置を理解できることと、自身のレベルアップをイメージしやすいこと。
さらにそれがモチベーションにつながりやすい(仕組みになっている)こと。

人事評価制度には、会社の経営理念や経営方針、経営計画や事業計画と連携させて、会社が今後どの方向へ進みたいのか、その目標の達成のために必要な要素を盛り込むことで、社員が会社と同じ目標を持ち、会社の発展に貢献できる役割を担うようになります。

また、会社が必要とする人材の要員計画をも考慮した上で、ある程度の人件費予算を想定し確保し、将来的な市場規模の拡大や縮小、経済動向などの外部要因からの影響を最小限に食い止めることにもつながります。

会社にとって、人は悩みの種以上に貴重な資源です。
社員が最大限個々の能力を発揮できるよう、また利益を生み出せるよう、そしてその成果に対して公平・公正に評価できる仕組みづくりは今後ますます必要となっていくことでしょう。
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カルテットの人事評価制度についてはこちら

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by office-quartette | 2018-09-05 20:42 | お役立ち情報 | Comments(0)

転調

カルテット城戸です☆

午後、建設会館で行われたセミナーに出席してきました。
そこで平成27年4月1日から改正施行される無期転換ルールの特例について。

原則の無期転換ルールは、
有期労働契約が通算で5年を超えた場合に『労働者からの申込みによって』無期労働契約に転換することとなっています。
無期転換ルールの起算は平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約です。
(平成25年4月1日以降に行なった更新も含みます)

ケース①
1年契約を更新して5年を超える場合
<1年>|<1年>|<1年>|<1年>|<1年>|<1年>| <無期労働契約に転換>
※赤文字のところで無期労働契約の申込ができます。

ケース②
3年契約を更新して5年を超える場合
<3年>|<3年>| <無期労働契約に転換>
※赤文字のところで無期労働契約の申込ができます。

無期転換ルールの特例は、5年を超えても無期転換申込権が発生しないというものですが、あらかじめ計画届を労働局に提出して認定を受ける必要があり、対象者も限定されています。
対象者は
「高度な専門知識等を有する有期契約労働者」、
または「定年後引き続いて雇用される有期契約労働者」です。

「高度な専門知識等を有する有期契約労働者」には年収要件があります。
1,075万円です。
また高度な専門知識等を有するとは、専門的な知識、技術又は経験であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを指し、具体的には「博士の学位を有する者」「医師、弁護士、公認会計士、社会保険労務士等」「システムエンジニアとしての実務経験が5年以上のシステムコンサルタント」等が該当します。
5年を超える期間で完了するプロジェクトを、具体的なプロジェクト内容とともに開始日や完了日等を届け出て認定を受けます。
(平成27年4月1日以前に開始したプロジェクトも該当すれば対象になります)

例えば、平成27年4月から7年間のプロジェクト。
特例の認定期間は上限10年ですが、この場合は認定期間は7年間。
その間にそのプロジェクトに高度な専門知識等を有する有期契約労働者として従事する場合に、特例が適用されます。

← 7年間のプロジェクト →
<1年>|<1年>|<1年>|<1年>|<1年>|<1年>|<1年>プロジェクト完了|<1年>| <無期労働契約に転換>
※赤文字のところで無期労働契約の申込ができます。

「定年後引き続いて雇用される有期契約労働者」は、
定年前に無期労働契約で働いており、定年後も同じ事業主に引き続き雇用される場合をいいます。

「高度な専門知識等を有する有期契約労働者」も「定年後引き続いて雇用される有期契約労働者」も、特例の対象者には雇用管理措置の実施が必要です。

「高度な専門知識等を有する有期契約労働者」であれば、
教育訓練にかかる休暇の付与、業務遂行の過程外における教育訓練の実施、等々いずれか。

「定年後引き続いて雇用される有期契約労働者」であれば、
高年齢者雇用確保措置のいずれかに加えて、
健康管理・安全衛生の配慮、賃金体系の見直し、等々いずれか。

高年齢者雇用確保措置とは、
 ①定年の引き上げ
 ②継続雇用制度の導入
 ③定年の廃止
のいずれかを講じることですね。

特例の対象労働者には契約締結時・更新時いずれも労働条件通知書を交付する際には、無期転換申込権が発生しない期間であることの明示が必要です。
「高度な専門知識等を有する有期雇用労働者」に対してはさらに、特例の認定を受けたプロジェクトの具体的な範囲について明示が必要になります。
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当事務所ホームページの法改正情報には有期雇用特別措置法のページを設けています。
ご参考いただければ幸いです。
 法改正情報等 有期雇用特別措置法【平成27年4月1日施行】

■参考■
 厚生労働省 高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について

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by office-quartette | 2015-03-16 21:02 | お役立ち情報 | Comments(0)

断頭台への行進

2月7日の金曜日
厚生労働省のページにて
平成27年度介護報酬改定の概要(案)が掲載されました。

ざっ~としかまだ見ていませんが、
介護報酬の減額はわかってはいたものの
結構厳しいですね、
加算要件も多少はあるものの、
平均で4%、最大でおよそ30%のダウン、
小さい規模の事業者では、
今まで通りの経営では確実に廃業に追い込まれる内容です。
これからはある程度の規模を確保するための
統廃合も視野に入れるべきでしょう。

昨年の総選挙の影響で
例年よりすべてが一ヶ月遅れですすんでいます。
来月はじめには全国課長級会議、
中旬にはQ&Aが発表され
細かい事項が徐々に明らかになっていくと思いますので
注意深く見ていく必要があります。

今回の改正も大変厳しい内容ではありますが、
3年後の2018年には
「診療報酬」と「介護報酬」
の同時見直しが待っていますので
まだまだ階段の途中だということを
認識しておかなければならないでしょう。

いづれにしましても、
介護を必要とする人が増える一方、
次の改正までにどれだけの事業所が生き残っていられるか、
心配なところであります。

以上、1413でした。
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改正情報をもう少し詳しく知るためにセミナーに参加。
多くの介護事業所の方が出席されていましたが、
みなさん大変厳しい表情で聴き入っておりました。

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by office-quartette | 2015-02-12 09:00 | お役立ち情報 | Comments(0)

パート

こんにちは。
カルテットの城戸です。

昨日の午後「パートタイム労働者の活躍に向けた職場づくり」と題したセミナーに参加してきました。

そこで今日は、この4月に施行される改正パートタイム労働法について‥。
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パートタイム労働者というのは
「週の所定労働時間が、通常の労働者の週の所定労働時間に比べて短い労働者」
をいいます。

アルバイト、契約社員、準社員、パートタイマーなど、名称は問いません。

通常の労働者とは多くの場合「正社員」を指し、その人たちに比べて週の所定労働時間が短い人たちがパートタイム労働者です。
また「正社員」がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている人たちに比べて週の所定労働時間が短い人たちのことをいいます。

正社員と同じ時間だけ働いているいわゆるフルタイムパートはパートタイム労働者には含まれません。
が、指針によってパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきともされています。


改正パートタイム労働法では以下が新設されます。

事業主が講ずるべき措置として。
パートタイム労働者を雇い入れたときは
「賃金制度がどうなっているか」
「どのような正社員転換推進措置があるか」
などを説明しなければなりません。

「どういった福利厚生施設が利用できるか」
「どんな教育訓練があるか」
などもそうです。

こういった待遇や労働条件について、説明義務が求められるようになりますので、たとえば入社時の説明資料としてあらかじめマニュアルや配布用の冊子を作っておくのもひとつの方法です。

ちなみに、上記の雇い入れ時の説明義務は、契約更新時も含んでいます。


「賃金の決定方法」については内容が拡充します。

通勤手当のうち職務に密接に関連して支払われるもの‥
例えば、距離や実費ではなく一律で支払っていて、実態として基本給の一部となっているような場合は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ決定することが努力義務となります。

社員にとって、どうすれば自分の賃金が上がったり昇給できたりするのかが明確に分かる賃金体系・昇給制度の導入など、透明性と公平性の高い人事・賃金制度などを取り入れることで、優秀な社員の定着率を上げ、モチベーションアップにもつながります。

今回の改正を機に社内制度の整備や改革を検討してみてもよいかもしれませんね。


パートタイム労働者を雇い入れたときに事業主が文書交付により明示しなければならない事項に「相談窓口」が追加されます。

労基法上、文書交付による明示が義務づけられている事項は、以下のとおり。

 ・契約の期間
 ・就業の場所、業務の内容
 ・始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、
  休憩・休日・休暇など労働時間に関する事項
 ・賃金の決定や計算・支払方法、締切、支払時期に関する事項
 ・退職や昇給に関する事項
 ・退職手当や賞与の有無

上記に加えて4月からは「相談窓口」の事項も追加しなければなりません。
雇用契約書に項目を付け加えるなどの対応が必要になってきます。


通常の労働者(正社員)への転換推進措置も義務化されます。

「正社員への転換のために試験制度を設ける」
「正社員を募集する場合はすでに雇っているパートタイム労働者にも応募の機会を与える」
などの転換推進措置をいずれか講じなければなりません。

ここでいう転換推進措置には、短時間正社員への転換推進措置も含まれます。

ただし、平成25年4月に改正施行された労働契約法の「無期転換ルール」で対応‥つまりパートタイム労働者が無期契約労働者になること。
これだけでは転換推進措置を講じたことにはなりませんのでご注意です。


今回の改正内容は、上記以外にも改正内容、留意しなければならない点があります。
また、高齢法とのからみや、就業規則による社員の定義の見直しなども考慮する必要があります。
雇用管理を行なう上で充分な対策と配慮が一層求められるようになるといえるでしょう。

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by office-quartette | 2015-02-03 10:46 | お役立ち情報 | Comments(0)

福岡市の社会保険労務士事務所カルテットのブログです。


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