皆様こんにちは。
1413,石井です。
今日は改めて、復習、のお話。
2020年6月、大企業を対象に施行された
改正労働施策総合推進法、「パワハラ防止法」などと呼ばれていますが、
いよいよ中小企業にも適用され、
今月からは全ての企業に対し、
パワハラ基準に基づく防止措置への取り組みが義務づけられました。
具体的には以下の4つの雇用管理上の措置を行わなければなりません。
・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)
これはパワハラに限った話ではなく、
その他法律で定義されている「セクハラ」「マタハラ」にも
同様の措置を講ずるよう指針に盛り込まれています。
ハラスメント防止に向けた取り組みは、
何よりまず、企業側・労働者側がハラスメントの定義を
正しく理解することから始まります。
企業のトップメッセージの表明に始まり、
階層別の研修の実施、対応マニュアルの作成や相談体制の整備に取り組み、
万が一の際に機能する仕組み作りをより具体的に検討していく必要があります。
新入社員をおもてなし…ドーム
4月は多くの新入社員を迎えるシーズンです。
新入社員自身、
右も左もわからない中仕事を覚えていかなければなりませんし、
新たな人間関係を構築していかなければならない
私生活においては一人暮らしが始まったり、と
何かとストレスがかかる時期でもあります。
迎え入れる先輩社員もそうです。
言葉遣い、態度等世代間ギャップもありますし、
教育する中で、新入社員の効率が悪い、ミスが多い、
と感じてしまうことも多々あるでしょう。
ハラスメントが4月に多い、
という統計データがあるわけではありませんが、
こういった場面の積み重ねの中で
無意識・無自覚にハラスメントが起きてしまう可能性は高いのです。
当然のことながらハラスメントが行われ、会社が何も対応できないと
うつ病などのメンタルヘルス疾患につながったり、
会社を去ってしまう従業員も出てくることでしょう。
新入社員であれ、現に働いている社員であれ、
優秀な人材の休職や退職は
組織の生産性や業績に大きく影響を与えます。
そのようなことにならないよう
ぜひハラスメント対策防止に
取り組んでいただければ、と思います。
ではでは。